Kultur-Entwicklung

Kultur ist die Summe der Regeln, die so gut funktionieren, dass sie zu „ungeschriebenen Gesetzen“ werden und jeder nachfolgenden Generation als die „richtige“ Art des Denkens, des Fühlens und des Handelns weitergegeben werden. (Doppler & Lauterburg: Change Management)

Für wen?

Geschäftsführer
CEO
Kulturträger eines Unternehmens

Mit welchen Zielen?

Im Rahmen einer Unternehmensfusion oder im Rahmen umfassender struktureller Umorganisation werden Abteilungen neu zusammengestellt. Die bisherigen Arbeitsweisen und Umgangsformen unterscheiden sich. Die Mitarbeiter möchten das Bekannte bewahren, Sie möchten sie einladen, innere Widerstände zu überwinden und sich in die Entwicklung des gemeinsamen Neuen einzubringen.

Als CEO eines mittelständischen Unternehmens möchten Sie die Führungskultur Ihres Hauses neu prägen.

Die Matrixstruktur Ihres Hauses macht bei Führungskräften ein neues Verständnis vom Funktionieren als Führungsteam notwendig. Sie möchten den Teamentwicklungsprozess vereinfachen.

Ihre Belegschaft meldet Ihnen im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung Unzufriedenheit mit der erlebten Unternehmens- oder auch nur Abteilungs-/Teamkultur zurück. Sie möchten ein gutes Betriebsklima schaffen, Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren können und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden.

Wie gehen wir vor?

1. Schritt: Auftragsklärung
Wer hat ein Interesse an der Kulturentwicklung? Und wer nicht?

Was sind die dahinterliegenden Ziele und Absichten? Warum gerade jetzt?

2. Schritt: Zusammenstellung des Beraterteams

3. Schritt: Auftakt und Beteiligung der Betroffenen

Durch Kommunikation der Ziele und Absichten, Einholen von Bedenken, Widerständen und Ablehnungsgründen, eine explizit ausgesprochene Einladung zur Mitwirkung durch den Auftraggeber und der Entwicklung eines gemeinsamen Zukunftsbildes.

4. Schritt und folgende

… ergeben sich prozesshaft aus dem jeweils vorherigen Schritt und werden eng mit dem Auftraggeber abgestimmt.

Denkbar wären:

Beobachtungsaufgaben an die Teilnehmer für den betrieblichen Alltag;
Feldforschung mit teilnehmender Beobachtung durch das Beraterteam

Zusammentragen und Reflexion der Ergebnisse in weiteren Workshops,
jeweils gekoppelt mit aktuellen Wahrnehmungen des „reflecting teams“ und
Inputphasen zu ausgewählten Themen der Gruppendynamik, Kulturentwicklung, Führungsforschung, …
Etablieren von kollegialer Beratung und Supervision,
iterative Ableitung, Abbildung und Dokumentation der sich daraus entwickelnden Kultur
regelmäßige Evaluation der Entwicklung mit Beteiligten und Auftraggeber

Rahmen-Infos

In Kulturentwicklungsprozessen kommt es zu einer Kybernetik 2. Ordnung:

Allein die Anwesenheit eines externen Beratersystems wirkt sich schon auf das beauftragende System aus.

Daher braucht es ein hoch sensibles, selbstreflektierendes Beraterteam, das sauber zwischen eigenen Prozessen und beobachteten Prozessen differenziert und dem beauftragenden System wertneutral zur Verfügung steht.

Auftragsklärung: 1 bis 1,5 Stunden, kostenlos, ggf. Fahrtkosten für Anreisen länger als 1 Stunde

In der Auftragsklärung wird festgelegt, welche Ziele verfolgt werden sollen und welche Rollen die verschiedenen Protagonisten spielen, um den Prozess mit maximaler Kraft zu versorgen.

Es folgt die Angebotserstellung mit Aufwands- und Investitionsabschätzung.

Alle Schritte erfolgen selbstverständlich in enger Abstimmung und Kooperation mit den Auftraggebern und den intern zuständigen Stellen.

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